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Stellenabbau bei Karstadt - auf Kündigungen durch Karstadt richtig reagieren

VON CHRISTIAN MASS meist gelesen

Wie jüngsten Pressemitteilungen zu entnehmen ist, plant die Karstadt GmbH den Abbau von etwa 2.000 Mitarbeitern. Angeblich soll der Abbau so sozialverträglich wie möglich erfolgen. Da der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung aufgrund der strengen Voraussetzungen im  Arbeitsrecht viele Fehler machen kann, bedeutet dies nicht, dass eine Kündigungsschutzklage dagegen aussichtlos ist.

Folgende Punkte sind die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung.

Unternehmerische Entscheidung

Das der Entschluss zum Personalabbau eine unternehmerische Entscheidung darstellt, ist vorauszusetzen. Der bloße Wille aber nur Kosten zu sparen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Durch eine Unternehmerische Entscheidung muss der jeweilige Arbeitsplatz ersatzlos weggefallen sein. Sofern dieselbe Arbeit anfällt wie vorher, dürfte der Arbeitgeber da Argumentationsprobleme haben. Er darf jedenfalls nicht einem Teil der Belegschaft kündigen und dem anderen Teil die doppelte (sogenannte überobligationsmäßige) Arbeit zuweisen.

Freie Stellen im Unternehmen

Häufig wird der Arbeitgeber andere Arbeitsstellen in seinem unternehmen (also alle Fillialen), haben die demnächst frei werden oder bereits frei sind oder mit Leiharbeitnehmern oder mit befristet Beschäftigten besetzt sind.

In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die Kündigung angreifen, wenn ihm der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung diesem nicht diese freien bzw. sehr schnell frei machbaren Arbeitsplätze angeboten hat. Der Arbeitgeber muss also einem Leiharbeiter kündigen, um einen freien Arbeitsplatz zu schaffen. Arbeitnehmer sollten derartige Angebote, sofern diese zumutbar sind auch annehmen, um in einem Kündigungsschutzprozess dem Arbeitgeber keine Argumente für die Kündigung zu liefern.

Bei diesen Arbeitsplätzen kommt es nicht darauf an, ob dieser von der Arbeitshierachie nach Gehalt oder Position genau der Stelle des betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers entspricht. Dem Arbeitnehmer müssen auch niedrigere Arbeitsplätze mit schlechteren Bedingungen auch mit weniger Gehalt angeboten werden. Der Arbeitnehmer sollte daher ein solches Angebot nicht ablehnen und am besten nach Erhalt der Kündigung dem Arbeitgeber mitteilen, welche freie Stelle man notfalls nach einer kurzen Einarbeitungsphase übernehmen kann.

Z.B. könnte dann der gekündigte Arbeitnehmer angeben, dass der die Tätigkeit der in der Buchhaltuinsgabteilung angestellten freiberuflich oder als Leiharbeiterin angestellten Sekretärin übernehmen kann.

Vermeidbarkeit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung

Sind keine freien oder demnächst frei werdenden Arbeitsplätze ersichtlich, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung auch alle milderen Mittel (Überstundenabbau, Kurzarbeit, Änderungskündigung, Arbeitsstreckung) ins Auge fassen, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Diese darf nur das allerletzte Mittel sein.

Sozialauswahl im Betrieb

Hat der Arbeitgeber auch diesen Punkt erfüllt, kommt es auf die Sozialauswahl an.

Dabei muss der Arbeitgeber die Sozialdaten (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) der vergleichbaren Arbeitnehmer im betrieb (nicht Unternehmen) angemessen berücksichtigen. Macht er dies nicht hinreichend, ist die Kündigung deswegen unwirksam, wenn bei angemessener Berücksichtigung der Sozialdaten dem gekündigten Arbeitnehmer nicht gekündigt worden wäre. Häufig werden Fehler schon bei der Vergleichbarkeit der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer gemacht oder bei der Gewichtung der Sozialdaten.

Sofern die Sozialauswahl im Einvernehmen mit dem Betriebsrat durch Interessenausgleich mit Namensliste erfolgt, sind die Hürden etwas höher. Dann ist die Kündigung nur unwirksam, wenn die Sozialauswahl grob fehlerhaft war.

In jedem Falle sollten Arbeitnehmer möglichst viele Mitarbeiter in Ihrem Betrieb namentlich kennen, die mit Ihnen nach Arbeitsplatz oder Art der jeweiligen Tätigkeit und auch Stellung in der betrieblichen Hierarchie vergleichbar sind. Auch wer wie (Zeitarbeit, Leiharbeiter, selbständiger Dienstleister) beschäftigt wird, ist insoweit hilfreich. Der Schlüssel für einen erfolgreichen Angriff gegen eine betriebsbedingte Kündigung liegt in der Kenntnis Wissen vieler betriebsinterner Fakten. Der Arbeitnehmer der seinen Betrieb in und besser kennt, hat erfahrungsgemäß viel größere Chancen auf einen Erfolg vor Gericht.

Massenentlassungsanzeige

Bevor der Arbeitgeber 2.000 Mitarbeiter kündigt, muss er dies vorher der Bundesagentur für Arbeit anzeigen (sogenannte Massenentlassungsanzeige). Kündigungen die zu früh ausgesprochen werden, können auch aus diesem Grunde unwirksam sein.

In diesem Zusammenhang ist mit einer Illusion aufzuräumen:

Auch wenn man vor dem Arbeitsgericht siegt, wird nur sehr selten der Arbeitnehmer wieder an seinem Arbeitsplatz anfangen können. Der Arbeitgeber kann bei Gericht einen Auflösungsantrag stellen. Dann wird das Arbeitsverhältnis trotzdem beendet, allerdings nur gegen Zahlung einer Abfindung.

Wichtig ist dabei noch folgendes.

Der Arbeitgeber wird mit dem Betriebsrat vermutlich einen Interessensausgleich nebst Sozialplan vereinbaren. Im Sozialplan sind regelmäßig Abfindungen vorgesehen. Klagt nun ein Arbeitnehmer dagegen, ist der Arbeitgeber berechtigt, diesem deswegen eine geringere Abfindung zu zahlen, als den anderen, die nicht geklagt haben. Dies muss daher abgewogen werden.

Eine Klage macht meist dann Sinn, wenn die Abfindung im Sozialplan geringer ist, als die nach der Faustformel (0,5 Bruttomonatsgehalt X Anzahl der Beschäftigungsjahre).

Sofern der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz (Elternzeit, Mutterschutz, Schwerbehinderung) hat, von dem der Arbeitgeber nichts wusste, als er kündigte, sollte der Arbeitnehmer dies möglichst binnen einer Woche diesem mitteilen.

Will sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, kann er dies nur in einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage tun.

In jedem Fall macht es für jeden betroffenen Karstadt-Mitarbeiter Sinn, sich schnellstmöglich nach Erhalt einer Kündigung anwaltlich beraten zu lassen. Eine anwaltliche Erstberatung darf nicht mehr als 190,00 € netto bzw. 226,10 € brutto kosten. Dann kann der Mandant immer noch entscheiden, ob er Klage erhebt.

Tipp: Vor Anruf beim Anwalt die Rechtschutzversicherung Schadensabteilung anrufen und die nach Auffassung des Mandanten unwirksame Kündigung mitteilen und sich von dieser eine schriftliche Kostendeckungszusage für die Kündigungsschutzklage samt Schadensnummer erteilen lassen.


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Autor:
[C/M]


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Artikel vom 18.07.2012


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