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Bundesarbeitsgericht: Im Zweifel gilt die betriebsübliche Arbeitszeit auch für außertarifliche Arbeitnehmer

VON CHRISTIAN MASS meist gelesen

Der zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt (BAG Urteil vom 15.05.2013 10 AZR 325/12) hat jetzt entschieden, dass bei Fehlen einer klaren Regelung im  Arbeitsvertrag einer außertariflichen Arbeitnehmerin zur Arbeitszeit, zumindest die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart gilt.

Im Arbeitsvertrag einer als außertarifliche Mitarbeiterin beschäftigten Arbeitnehmerin war vereinbart, dass sie auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig werden musste. Ansonsten wurde zur Arbeitszeit darin nichts geregelt.

Außerdem gab es im Betrieb eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 2009, die sinngemäß vorsah, dass für alle tariflichen Arbeitnehmer eine betriebsübliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden gilt und für diese ein Gleitzeitkonto einzurichten sei. Für die klagende Arbeitnehmerin wurde kein Gleitzeitkonto geführt.

Im Herbst 2010 hatten sich laut Arbeitgeberin etwa 700 Minusstunden angesammelt. Daher forderte sie die Arbeitnehmerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,5 Stunden bzw. die angebliche betriebsübliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Da die Klägerin dem nicht Folge leistete, kürzte die Arbeitgeberin den Lohn ab Januar 2011 um insgesamt 7.000,00 € brutto, weil die Beschäftigte im Dezember 2010 nur 19,8 Stunden und im Januar 2011 nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet hatte.

Die Klägerin war unter Berufung auf die Regelung im Arbeitsvertrag der Auffassung, dass sie weder 38 Stunden in der Woche noch sonst zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein müsse, sondern ihre Arbeitspflicht erfüllt, wenn sie die ihr übertragenen Arbeiten erledigen. müsse. Die Klägerin beansprucht das volle Gehalt ohne Rücksicht auf die geleisteten Stunden. Deshalb erhob sie gegen die Arbeitgeberin Klage.

Entscheidend für den Fall war, welche Arbeitszeit durch die Klausel im Arbeitsvertrag geregelt war.
Die Auffassung der Klägerin war immerhin vertretbar, wenn man davon ausgeht, dass es grundsätzlich dem Arbeitgeber schon aufgrund des Nachweisgesetzes obliegt für klare Regelungen im Arbeitsvertrag zu sorgen, mangelnde Transparenz mithin zu seinen Lasten geht Dies ist aber nur dann relevant soweit es darum geht, ob die Klägerin über die betriebsübliche Arbeitszeit arbeiten muss. Darum ging es aber nicht, da die Arbeitgeberin nur auf Einhaltung der betriebsüblichen Arbeitszeit bestand.

Daher war es insoweit klar und unmissverständlich, dass die Klägerin nach dem einschlägigen  Arbeitsrecht zumindest zur Einhaltung der betriebsüblichen Arbeitzeit verpflichtet war. Jedenfalls dann, wenn die Arbeitgeberin dies verlangt. Eine Unwirksamkeit der Klausel wegen Unwirksamkeit kam daher nicht in Betracht.

Auch aus der Betriebsvereinbarung ergab sich nicht anderes. Diese änderte nichts daran, dass die Klägerin zumindest 38,5 Stunden in der Woche zu arbeiten habe. Anders wäre nur dann, wenn es sich um einen Heimarbeitsplatz handeln würde. Dies war aber gerade nicht der Fall.

Im Ergebnis folgte das Bundesarbeitsgericht damit dem Urteil des LAG Düsseldorf vom 09.02.2012 4 Sa 1025/11 und dem Urteil des Arbeitsgericht Essen vom 30.06.2011 3 Ca 111/11., in denen die Klage zuvor ebenfalls erfolglos blieb.


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Autor:
[C/M]


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Artikel vom 15.05.2013


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