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Arbeitsgericht Saarlouis: Kündigung in der Probezeit wegen Rauchens kurz vor Beginn der Arbeitszeit ist unwirksam

VON CHRISTIAN MASS meist gelesen

Es ist ein weit verbreiteter Irrtum zu glauben, der Arbeitgeber könne während der Probezeit einem Arbeitnehmer kündigen, ohne dabei auf irgendwelche  arbeitsrechtlichen Vorschriften Rücksicht nehmen zu müssen. Denn in besonders krassen Fällen genießen Arbeitnehmer auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, den sogenannten Kündigungsschutz zweiter Klasse, der vor allem in Kleinbetrieben oder bei Arbeitsverhältnissen, die noch keine sechs Monate bestehen, relevant ist.

Diese Erfahrung musste jetzt ein Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Saarlouis (Urteil vom 28.Mai 2013 1 Ca 375/12) machen, als die von ihm während einer im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit ausgesprochene Kündigung für unwirksam erklärte.

Im entschiedenen Fall hatte sich eine Arbeitnehmerin bei diesem Arbeitgeber beworben. Nach sie dort im März 2013 einen halben Tag zur Probe gearbeitet hatte, erfolgte ein Gespräch. Dabei wurde die Arbeitnehmerin unter Hinweis auf ein im Betrieb herrschendes Rauchverbot gefragt, ob sie Raucherin sei. Dies bejahte sie. Das Rauchverbot sei aber kein Problem.

Die Arbeitnehmerin wurde eingestellt. Nachdem sie am ersten Arbeitstag zwei Stunden gearbeitet hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der vereinbarten Probezeit. Dagegen erhob die Arbeitnehmerin Klage.

Begründet wurde die Kündigung damit, dass die Arbeitnehmerin unmittelbar vor Arbeitsbeginn eine Zigarette vor der Türe geraucht hatte. Darüber haben sich Mitarbeiter und Kollegen beschwert.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam sei,

Zwar sei das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Trotzdem hat der Arbeitgeber auch das Persönlichkeitsrecht, die allgemeine Handlungsfreiheit und auch die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers zu beachten. Insbesondere gebietet der Grundsatz von Treu und Glauben, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt wird.

Dadurch, dass der Arbeitnehmerin einfach nach zwei Stunden gekündigt wurde und deswegen, weil sie nicht während, sondern unmittelbar vor der Arbeitszeit also in der Freizeit, in der jeder Arbeitnehmer machen kann was er will, geraucht hatte, waren außerdem das Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit tangiert. Ein Eingriff in diese Grundrechte aus Artikel 1 Absatz 1 und Artikel 2 Absatz 2 des Grundgesetzes, indem die Kündigung als wirksam gälte, ist aber nur dann verfassungsrechtlich zu rechtfertigen, wenn auch unter Abwägung mit den Interessen des Arbeitgebers sich der Eingriff nicht als unverhältnismäßig darstellt.

Daher hätte es als milderes Mittel vorliegend auf jedenfalls vor Ausspruch der Kündigung eines Gesprächs des Arbeitgebers mit der Arbeitnehmerin bedurft. Außerdem hätte ihr auch die Möglichkeit gegeben werden müssen, zu reagieren, indem sie sicherstellt, dass sie nicht mehr nach Rauch riecht.
Dies war vor allem deshalb geboten, weil die Arbeitnehmerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen hat.

Diese Urteil sollte jeder Arbeitgeber im Hinterkopf haben, wenn er glaubt, einem Arbeitnehmer quasi nach eigenem Gutdünken kündigen zu können, weil mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes dieser keinen Kündigungsschutz genießt. Denn eine Einladung zum Rechtsmissbrauch ist dies noch lange nicht, da über den in § 242 BGB statuierten Grundsatz von Treu und Glauben (im Volksmund als "Gummiparagraph" bezeichnet) die Grundrechte, die eigentlich grundsätzlich unmittelbar nur gegenüber öffentlich-rechtlicher Gewalt gelten, mittelbar auch im Verhältnis zwischen Privaten eine wichtige Rolle spielen. Denn die Rechtssprechung hat sich nach Artikel 1 Absatz 3 des Grundgesetzes bei der Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffs Treu und Glauben sich an den Grundrechten zu orientieren. Sinn dieser Generalklauseln ist, nach der reinen Anwendung des Rechts unerträgliche Ergebnisse zu korrigieren.

Diese Entscheidung reiht sich in die geringe Zahl der Entscheidungen zum  Kündigungsschutz zweiter Klasse ein. Gerade die geringe Zahl belegt, dass viele Arbeitnehmer bei Nichtanwendung des Kündigungsschutzgesetzes offenbar glauben keine Aussicht auf Erfolg mit einer Klage zu haben. In dieser Absolutheit stimmt dies aber nicht.

Daher macht für den Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung während der Probezeit eine anwaltliche Beratung Sinn. Wenn etwa vorliegend in der Berufung das Urteil bestätigt wird, muss der Arbeitgeber seit der Kündigung der Arbeitnehmerin Annahmeverzugslohn nachzahlen. Gerade bei finanziell schwächeren Unternehmen kann dies die Vorstufe zur Zahlungsunfähigkeit darstellen.

Auch für den Arbeitnehmer ist einer anwaltliche Überprüfung einer Kündigung während der Probezeit sinnvoll.

Eine Klage, die innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung zu erheben ist, ist meist dann aussichtsreich, wenn die Kündigung ohne einen vernünftigen und plausiblen Grund erfolgt, und der Arbeitnehmer gewissermaßen wie ein Objekt der Willkür des Arbeitgebers behandelt wird. Vergleichbar sind etwa Fälle, in denen ein langjähriger Mitarbeiter gekündigt wird, während kurz vorher eingestellten Mitarbeitern nicht gekündigt wurde.

Eine weitere Frage ist, inwieweit es überhaupt zulässig ist, etwa einem Viertel der Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz zuzubilligen.

Gerade aufgrund der seit dem 01.01.2004 geltenden Verdoppelung des Schwellenwerts in § 23 Absatz 1 Satz 3 des Kündigungsschutzgesetzes von mehr als fünf auf seit dem 01.01.2004 mehr als zehn Arbeitnehmer dürfte dies nur noch schwer verfassungsrechtlich zu rechtfertigen sein. Dies hängt davon ab, wie viele Arbeitsverhältnisse seit dem 01.01.2004 nicht dem dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen. Die Statistiker sind also gefragt.

Jedenfalls könnte man dann auch über den Gleichheitsgrundsatz des Artikel 3 Absatz 1 des Grundgesetzes eine verfassungskonforme Auslegung ins Auge fassen. Die Schwellenwerte wurden zur Zeit vor der Gesetzesänderung verfassungsrechtlich vom Bundesverfassungsgericht damals akzeptiert. Damals war es aber so, dass nur sehr wenige Arbeitsverhältnisse keinen Kündigungsschutz hatten. Der Kündigungsschutz war damals die Regel.

Jetzt durch die Verdoppelung des Schwellenwerts sind sehr viel mehr Arbeitsverhältnisse ohne Kündigungsschutz. Daher ist es zweifelhaft, ob diese Gesetzesänderung noch verfassungsrechtlich gerechtfertigt ist.

Dies müsste aber endgültig das Bundesverfassungsgericht entscheiden. Da aber sehr wenige Klagen in diesem Bereich überhaupt erfolgen, ist die Wahrscheinlichkeit gering, dass das Bundesverfassungsgericht in absehbarer Zeit Gelegenheit haben wird, diesbezüglich zu entscheiden.


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Autor:
[C/M]


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Artikel vom 02.06.2013


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